[성과관리] 임파워먼트 5단계 과정 모델

 

임파워먼트의 의미와 중요성

'임파워먼트'는 'em'과 'power'라는 두 단어가 결합한 것으로, 이는 권한이양 및 역량강화 등을 의미합니다. 임파워먼트는 전통적인 조직관점에서 조직 내 한정된 권한으로 인해 하급자의 권한이 늘어나는 만큼 상급자의 권한이 줄어드는 제로섬(Zero-Sum) 관점을 취하지 않고 부하의 능력이 향상되어 권한을 주는 상급자와 권한을 받는 하급자 모두의 권한을 증대시킬 수 있는 포지티브섬(Positive-Sum)의 관점을 취하고 있습니다.

임파워먼트는 조직구성원의 무력감을 해소하고 자신감을 높여 업무수행에 긍정적인 영향을 미칠 수 있게 하는 수단입니다. 조직 내에서는 주로 임파워먼트를 관계적/구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트 두 가지 차원으로 나누고 이를 수행합니다.

첫째, 관계적/구조적 임파워먼트는 조직구성원들 간의 상호작용과 권한의 배분과 관련된 임파워먼트입니다. 이는 상사나 리더가 구성원들에게 적절한 권한을 이양하고, 구성원들이 업무를 자율적으로 수행할 수 있게 하는 환경을 만드는 것을 뜻합니다.

둘째, 심리적 임파워먼트는 개인의 내재적동기와 자기효능감을 향상시키는 과정과 관련된 임파워먼트입니다. 임파워먼트를 통해 개인이 업무에서 의미를 발견하고 자신감을 갖게 하여 자율적으로 업무를 수행할 수 있도록 지원합니다.

 

임파워먼트의 5단계 과정모델

1단계에서는 조직요소(Organizational factors), 감독(Supervision), 보상체계(Reward system) 그리고 직무 특성(Nature of Job) 등 조직구성원에게 무력감을 불러일으키는 원인을 파악합니다. 이러한 원인을 정확히 파악하고 이해하는 것은 효과적인 임파워먼트의 시작이기 때문입니다.

 

2단계에서는 1단계에서 파악된 무력감의 원인을 개선하기 위해 참여경영(Participative Management), 목표 설정(Goal setting), 피드백 체계(Feedback system), 모델링(Modeling), 성과와 역량에 기반한 보상(Contingent/competence-based reward), 직무 충실화(Job enrichment) 등의 전략을 활용하여 구성원들에게 관계적/구조적 임파워먼트를 실행합니다.

 

3단계에서는 구성원의 동기부여를 중점으로 하며, 이를 위해 Bandura(1986)의 자기효능감(Self-efficacy) 개념을 이용한 심리적 임파워먼트를 실행합니다. 이 과정에서 임파워먼트는 개인이 자신의 능력에 대한 확신을 더욱 강화하는 경험을 의미합니다.

Conger와 Kanungo(1988)의 임파워먼트 모델은 3단계에서 리더가 구성원들에게 자기효능감을 느낄 수 있도록 하는 4가지 방식을 강조합니다. 성공 가능성이 높은 과업을 부여하여 성취경험(Enative Attainment)을 제공하고, 모범적인 리더십을 보여주거나 다른 사례를 제시하여 대리경험(Vacarious Experience)을 제공합니다. 이를 통해 구성원들이 더욱 도전적인 업무 태도를 가질 수 있게 유도합니다. 또한 언어적설득(Verbal Persuasion)을 통해 구성원들에게 용기를 주고 긍정적인 감정을 유지하도록 돕는 정서적각성(Emotioanl Arousal)을 제공해야 한다고 언급하였습니다. 이들을 통해 리더는 구성원에게 심리적 임파워먼트를 실현할 수 있음을 강조합니다.

 

4단계와 5단계는 임파워먼트의 결과 및 이를 통한 행동으로 구성됩니다. 조직의 구성원들이 관계적/구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트의 과정을 거치게 되면, 자신의 능력에 대한 확신, 즉 자기효능감(Self-efficacy)을 경험하게 됩니다. 이러한 경험이 반복되면서 구성원들은 자신의 능력에 대한 신뢰를 쌓게 되고 이를 통해 더욱 만족스러운 업무 성과를 창출할 수 있게 됩니다

임파워먼트를 통한 고성과 조직 만들기

[출처] 클랩

 

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