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HR 콘텐츠/실제사례32

[사례_산재]재택근무 중 다쳤다면 산재를 인정 받을 수 있나요? 재택 근무 중 업무상 재해로 인정되는 사례 및 그렇지 않은 사례를 알 수 있을까요? 우선 핵심만 말씀드리자면, 업무상 재해의 입증은 재택근무자가 해야만 하는데 업무 수행 과정에서 발생한 사고임을입증할 객관적 정황자료를 확보하는 것이 어렵다. 하지만 하기와 같이 업무상재해로 인정된 사례와 그렇지 않은 사례를 알려드립니다. 업무상 재해로 인정된 사례 1. 재택근무 중 물 마시러 가다 넘으진 사고 2. 근무 시잔 중 화장실에서 미끄러진 사고 3. 업무상 소통을 위해 인터넷 연결을 확인하기 위해 내려가다가 발생한 사고 4. 자택에서 상담업무를 하다가 고객의 폭언 등으로 인한 스트레스로 발생한 질병 업무상 재해로 불인정된 사례 1. 저녁거리를 사기 위해 마트를 다녀오다 발생한 사고 2. 아이를 돌보다가 발생한 사.. 2024. 4. 2.
[사례_산재] 업무 도중 다쳤는데 산재가 아니라니.. 외근 중 업무를 보다가 잠시 쉬는 시간에 공원 체육시설을 이용하다가 다쳤습니다. 외근 중이었으니 산재 신청을 해달라고 하였더니 회사에서는 산재가 아니라고 하내요. 진짜 아닌가요? 우선 핵심만 말씀드리자면, 업무와 관계없는 쉬는 시간의 사적인 행동으로 인한 사고 발생은 '업무상 재해'로 인정되지 않습니다. 산업재해보험법 상 업무상 재해로 인정되기 위해서는 업무수행성과 업무기인성이 인정되어야 합니다. 업무수행성이란, 근로자가 사용자의 지배 또는 관리 아래 업무를 수행하는 것을 말하고, 업무기인성은 업무수행성과 재해 발생 사이에 인과관계가 있는 것을 말합니다. 예를 들면, 쉬는 시간에 몰래 술을 마시다가 사고가 난 경우는 업무상 재해가 될 수 없지만, 상사가 술을 권하여 마신 경우는 업무기인성이 인정되어 업무.. 2024. 3. 25.
[사례_육아휴직] 육아휴직 중에 복귀일을 좀 당길 수는 없나요? 현재 육아휴직 중입니다. 그런데 다행히 남편이랑 상의하여 친청 엄마 집 근처로 이사를 하게 되었습니다. 그래서 예정 복귀일 보다 몇 달 일찍 복직을 할 수 있게 되었는데 가능할까요? 우선 핵심만 말씀드리자면, 조기복직의 경우 회사가 조직직을 무조건 받아들여야 할 의무는 없습니다. 조기복직을 원한다면, 회사와 충분히 조율한 후에 복직 일자를 조정하시길 바랍니다. 남녀고용평등법 시행령에 따르면 휴직종료예정일은 1회에 한하여 연기가 가능하나(제12조 2항), 종료 예정일을 앞당겨 줄 것을 요구하는 경우 사업주가 거부할 수가 있습니다.(여성고용정책과-655, 2012.3.16). 다만 동법 시행령 제 14조에서 예외사항을 두어 7일 이내 사업주에게 사실을 알리면 육아휴직이 끝난 것으로 간주합니다. 회사는 육아휴.. 2024. 3. 25.
[사례_육아휴직] 육아휴직 했더니 낮은 고과를 줘? 지금까지 한번도 C를 받아본 적이 없는데. 그리고 C를 받으면 승진도 어려운데 이러면 육아휴직을 쓰지 말라는 얘기가 아닌가요? 육아휴직으로 C를 줘도 되나요? 우선 핵심만 말씀드리자면, '합리적인 이유'가 없는 불리한 처우는 금지됩니다. 또한 '합리적인 이유' 여부는 회사에서 입증해야 합니다. 남녀고용평등법 제 19조 3항에서 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있으나, 그 불리한 처우에 대해서는 구체적으로 기술하지 않고 있습니다. 해석으로 '불리한 처우'란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 송급정지, 감봉 등 근로자에게 경제,정신,생활상의 불이익을 주는 것을 말합니다.(여성고용정책과-2640,2013.12.10) 일반적인 실무에서는.. 2024. 3. 22.
[사례_해고예고] 4인 이하 사업장은 해고예고가 적용되지 않나요? 사장님이 어제 갑자기 다음주부터 나오지 말라고 하네요. 최소한 한 달전에는 알려줘야 하는거 아니냐고 하니 우리는 4인 이하라 그런거 없다고 합니다. 진짜인가요? 우선 핵심만 말씀드리자면, 해고예고제도는 4인 이하 사업장에도 적용이 됩니다. 근로기준법에서는 아래와 같이 명시되어 있습니다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3.. 2024. 3. 21.
[사례_해고] 저성과자 해고의 기준은 무엇인가요? 최근 대법원에서 저성과자에 대한 해고를 정당한 것으로 판시하였다고 하여 그 기준이 궁금합니다. 우선 핵심만 말씀드리자면, 단지 저성과자라는 이유만으로 해고할 수는 없습니다. 대법원에서 제시한 저성과자에 대한 해고의 정당성 판단기준은 아래와 같습니다.(대법원 2011.5.20, 선고 2011다25360) 1. 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 2. 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대외는 최소한에도 미치지 못하고, 3. 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지는 4. 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 .. 2024. 3. 21.

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