[성과관리] 성과관리에 관한 6가지 궁금증

 

1. 성과란 무엇인가?

성과란 직원이 자신에게 요구되는 일을 수행하고 주어진 책임을 충족시켜 어떤 형태의 산출물로 나오는 것을 의미합니다. 성과는 효용, 퀄리티, 효율 등으로 고려될 수 있으며 얼마나 또는 어떻게 조직에 기여하는지를 판단합니다. 쉽게 말해, ‘조직에 도움이 되는 일의 결과물을 만들어 내는 것’이라고 할 수 있겠죠. HR의 성과관리 측면에서는 설정된 목표를 달성하는 정도로 생각될 수 있겠습니다. 근데 목표를 달성하는 것만이 ‘성과’ 맞나요? 우리 조직에 필요한 ‘성과’는 무엇인가요?

일단 목표 달성을 위한 성과, 결과만을 위한 성과 등 하나의 과녁을 바라보듯 성과를 보는 시각을 좀 바꿔보는 것은 어떨까요? 보다 가능성을 열어놓고 ‘성과’를 얘기한다면 다양한 관점에서 접근할 수 있을 것 같습니다.

 

2. 무엇을 위한 성과여야 하는가?

개인의 입장에서 내가 하는 일의 성과가 무엇을 위한 것인지 명확해질 때 보다 몰입과 동기부여가 될 수 있을 겁니다. 조직은 다양한 이해관계자를 위해 존재합니다. 따라서, 여러 이해관계자들을 위한 성과는 서로 다를 수 있습니다. 이런 경우에도 개별 목표로서 또는 수행하는 개별 업무에서 요구되는 성과가 회사의 경쟁력을 위한 것인지, 고객을 위한 것인지, 개인의 커리어를 위해서인지, 회사와 주주의 이익을 위해서인지 등을 명확히 인식하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

 

3.  성과는 항상 좋아야만 할까?

경험상 성과는 연속성이 있긴 합니다. 직무 능력은 매년 쉽게 바뀌지 않기도 하고, 직무가 바뀌는 주기도 통상 2~3년은 되고, 능력을 인정받는 후광효과도 일정 기간 지속되기 때문입니다. 따라서, 특정한 이유가 없는 한, 한 번 고성과를 내기 시작하면 2~3년은 지속되는 경향이 있습니다. 그런데, 5년 이상 쭉 고성과를 인정받고 이를 조직의 롤 모델로 삼는 경우가 종종 있습니다. 이것은 분명 문제가 있습니다. 정치적인 이유일 수도 있고, 목표 설정에 문제가 있을 수 있습니다. 또는 보다 다른 차원의 직무를 부여해야 함에도 그렇지 못한 경우일 수도 있습니다.

성과는 항상 좋을 수 없는 것이 기본입니다. 도전적인 목표를 설정하는 경우라면, 목표를 달성하기 위해 얼마나 노력했는지가 더 중요합니다. 회사는 성과가 좋은 사람에 포커스를 맞추기 보다, 왜 성과가 나지 않는 것인지에 대해 분석하는 것이 필요합니다. 바로 성과가 부족한 그 지점에서 개선과 조직 경쟁력의 단서가 있기 때문입니다.

 

4. 성과는 꼭 관리해야 하는가?

결론적으로 성과는 관리하는 것이 좋습니다. 마치 좋은 음식을 만들기 위해 재료를 잘 관리하듯 말이죠. 특히 조직의 규모가 커서 체계와 절차가 필요한 경우에는 더욱 필요합니다. 다만, 회사가 추구하는 가치관, 사업이 가고자 하는 방향, 구성원들이 받아들이는 현실 등에 맞게 운영되어야만 합니다. 그렇지 않은 성과관리는 오히려 독이 될 수 있습니다.

 

5. 좋은 성과관리란 어떤 것인가?

• Communication

성과관리에서의 커뮤니케이션은 조직의 전략적 목표를 달성하기 위해 필요한 역량, 행동과 결과들이 잘 소통되는 것입니다. 조직에서 필요한 성과란 가변적이기도 하고 다양한 접근과 방법이 있기 때문에 커뮤니케이션 없이는 최적의 결과가 도출되기 어렵습니다.

• Relationship Building

내부 이해관계자들 사이에 성과를 달성하기 위한 유기적 관계가 형성되어야 합니다. 성과 자체 또는 설정한 성과의 수준이나 접근 방법은 변화가 필요한 경우, 이해관계자 간 충돌과 갈등을 유발합니다. 서로의 입장을 고수하면서 성과가 희생되는 경우는 조직에서 흔하게 나타납니다.

• Provide timely feedback

최근 성과관리에서 매우 강조되는 피드백, 그중에서도 상시적인 피드백이 강조되는 이유는 빠른 속도와 개선과 결과 확인에 필요한 시간과 노력을 줄이기 위해서입니다. 시기를 놓친 피드백은 그때 필요한 핵심을 잡아내기 어렵습니다.

• Developing

성과는 머물러 있으면 안 됩니다. 개인의 역량에 따라 또는 집단의 능력에 따라 조정되고 더 나은 경쟁력을 갖추기 위해 조정되어야 합니다. 개인의 성장을 위해서도, 조직의 성장을 위해서도 성과는 발전을 촉진하고 시도하도록 관리되는 것이 좋습니다.

 

6. 성과관리에 필요한 공정성은 무엇인가?

성과관리의 주요 이슈 중 하나는 ‘공정성’입니다. 성과관리는 과정으로서 절차적 공정성을 갖추어야 하고, 관계적 정의도 있어야 하며, 결과에 대한 분배적 공정성도 필요하다고 합니다. 그런데 주변에는 성과 관리의 공정성 이슈에 있어 자유로운 조직이 드문 것 같습니다. 개인의 입장에서는 더더욱 그렇습니다.

‘공정성’은 주관적인 문제입니다. 아무리 절차적으로 또한 결과적으로 공정하다고 해도 개인이 수용하지 못한다면 성과관리에서의 공정성 문제는 해결될 수 없습니다. 따라서, 회사의 제도로 설정된 사항이라든지 절차적으로 문제가 없다는 식의 접근은 도움이 될 수 없습니다. 성과관리에서의 공정성은 개인의 입장과 경험을 고려하는 입체적인 접근이 필요합니다. 그리고, 이 또한 과정으로서 대응하는 노력이 필요합니다.

성과관리에 대해 묻습니다

[출처] 클랩 블로그

 

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