[성과관리] '스타플레이어'에게도 평가 후 면담이 중요한 이유

 

현재 탁월한 성과를 내고 있는 구성원, 즉 ‘고성과자’에게 피드백을 건넬 때도 다른 구성원에게 피드백하는 것과 유사하게 현재 행동(평가 결과)을 근거로 피드백을 전달하고, 성장을 위해 무엇을 해볼지 탐색하는 미래 지향적인 관점을 견지해야 한다는 피드백의 기본 원칙을 고수할 필요가 있습니다. 이미 좋은 성과를 내고 있는 구성원은 별다른 피드백 없이도 높은 성과를 유지할 것이라는 믿음이 있어 이들과의 평가 후 면담에는 소홀하기 쉽지요. 하지만 지금 높은 성과를 내고 있는 구성원에게도 다음 성과 주기에도 높은 성과를 낼 동기를 유지할 수 있도록 적절한 피드백이 주어져야 합니다.

 

평가 후 면담은 고성과자에게 인정과 칭찬을 건넬 좋은 기회

좋은 성과를 낸 구성원에게 평가 후 면담은 ‘근거 있는’ 인정을 건넬 수 있는 좋은 기회입니다. 리더는 고성과자들이 자신의 높은 성과를 잘 알고 있을 것이므로 별다른 인정/칭찬이 필요하지 않을 것이라 생각할 수 있지요. 그러나 좋은 성과를 내더라도 성과에 대한 인정이나 칭찬이 없다면 자신의 가치를 제대로 평가받지 못한다고 느낄 수 있습니다.

 

다음 성과를 내고 성장할 수 있는 기회에 대해 논의하세요

높은 성과를 낸 구성원은 스스로 성장하고 역량을 개발하고자 하는 욕구가 강한 경우가 많아, 조직 내에서 성장할 수 있는 기회에 대한 가시성을 확보할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다. 리더는 고성과자와 함께 성과를 만들어낼 또 다른 분야에 대해 활발히 논의할 기회를 마련해야 하지요.

도전해보고 싶은 업무나 프로젝트가 있는지 질문해 구성원의 성장 목표를 파악하는 것을 시작점으로 삼을 수 있습니다. <실리콘밸리의 팀장들>의 저자 킴 스콧은 고성과자 중에도 사람에 따라 승진해 관리자 혹은 리더로 성장하는 것(슈퍼스타)을 원할 수도, 오히려 실무 전문성을 길러 성과를 내는 것(록스타)을 원할 수도 있다고 지적합니다. ‘무엇으로 명성을 얻고자 하는지’ ‘당신에게 가장 중요한 것은 무엇인지’ 등 질문을 통해 구성원이 어떤 방향으로 성장하기를 원하는지 이해하고, 그 성장 목표를 달성하기 위해 리더가 어떤 것을 지원할 수 있는지, 예상되는 방해물은 무엇일지 이야기 나누어보세요. 구성원은 성과를 낼 다음 분야를 리더와 함께 적극적으로 탐색할 수 있을 것입니다.

 

번아웃 위험에 놓여 있지는 않은지 점검하세요

업무 몰입도가 높은 고성과자들은 번아웃에 취약할 수 있습니다. HBR에 따르면 많은 조직에서 관행적으로 고성과자에게 과중한 업무를 할당합니다. 고성과자로서는 고난도 업무를 수행하는 동시에, 성과를 내지 못하고 있는 구성원을 보완하기 위한 업무나 기타 잡무들까지 떠맡게 되는 것이지요. 업무량 자체가 이미 많은 상황에도 의욕적으로 업무들을 처리하려 하는 고성과자에게 더 많은 일이 몰리는 악순환이 발생하면서 고성과자는 번아웃에 빠질 수 있습니다.

리더는 평가 후 면담을 통해 의식적으로 번아웃 여부와 업무량(workload)을 점검하는 질문을 던짐으로써 고성과자가 번아웃 위험에 놓여 있지는 않은지 확인해야 합니다. 특히 업무에 큰 의욕을 보이는 고성과자의 특성상 번아웃 위험에 놓여 있다는 것을 솔직히 털어놓지 않을 수 있기 때문에, 가벼운 헬스체크 질문을 활용해보는 것도 도움이 됩니다. 예컨대 “이번 성과 주기에 가장 스트레스를 준 한 가지는 무엇인가요?”와 같이 가장 고민되는 점에 대해 질문함으로써 번아웃 징후를 포착할 수 있습니다.

만약 구성원이 현재 번아웃을 겪고 있거나 위험에 처해 있다는 판단이 선다면, 리더는 어떤 도움이 필요한지를 묻고 지원책을 찾는 데 힘써야 합니다. 고성과자에게 끊임없이 주어지는 업무(즉, 조직의 요구)를 조절하고, 구성원 스스로 업무를 조정할 수 있도록 자율성을 부여하면 밀려오는 업무에 기인한 번아웃에서 벗어나는 데 도움이 됩니다. 한편, 구성원이 업무를 놓지 못하는 모습을 보일 때는 이를 의식적으로 짚어냄으로써 업무량을 관리해야 합니다. 예를 들어, 야근을 포함한 초과 근무를 너무 잦게 한다든지, 업무 기한을 자주 놓치는 등 업무량 과다의 신호를 포착한다면 할당된 업무량을 조절하도록 하는 것이지요.

 

사회적 스킬을 발휘하며 좋은 성과를 내고 있는지 확인하세요

높은 성과를 낸 구성원이 조직 내 관계를 희생하거나 도외시하며 성과를 내고 있다면, 이러한 방식을 개선할 필요를 인지하고 협업 기회와 네트워크(사회적 관계)를 확보할 수 있도록 도와야 합니다. 이런 상황에서는 현재 좋은 성과를 내고 있더라도 장기적으로는 팀 성과를 낮출 위험이 있고 고성과자의 향후 커리어에도 부정적인 결과를 초래할 수 있기 때문입니다. 예를 들어, 개인 성과에만 치중해 다른 팀원들과 협업하지 않고 독선적으로 업무를 추진하는 경우 팀원들은 해당 구성원을 신뢰하기 어렵고 함께 일하려 하지 않아 팀 성과는 오히려 낮아질 수 있지요.

이때 구성원의 행동이 팀에 미치는 부정적인 영향을 구체적으로 피드백할 필요가 있습니다. 예컨대 “당신은 훌륭하게 업무를 해내고 있고, 이 팀에서 좋은 성과를 내고 있습니다. 하지만 다른 팀원에게 미치는 영향에 대해서도 고민해보아야 해요”라고 이야기할 수 있지요. 상세한 피드백과 함께, 사회적 역량을 높일 경우 어떠한 성장과 성과를 이루어낼 수 있을지 이야기함으로써 해당 구성원이 사회적 스킬을 향상시켜야 할 필요성을 인식하고 이해해 개선을 시도할 수 있도록 도와야 합니다.

평가 면담 가이드(3) 고성과자와의 면담 - 레몬베이스 캠프

[출처] 레몬베이스