[채용] 적합한 인재 채용을 위한 컬처핏 면접 구상

 

컬처핏 면접 설계

컬처핏 면접을 설계할 때에는 다음의 사항들을 고려해야 한다.

1. 인재상 정립

컬처핏 면접을 설계하는 첫 번째 단계는 채용하기를 원하는 인재상을 정립하는 것이다. 조직과 문화적인 관점에서 어떠한 사람과 함께하는 것이 조직몰입과 직무 만족 등의 측면에서 적합한지 구체적으로 정해야 한다. 이는 면접을 통해 맞춰볼 핏이 무엇인지를 정하는 과정인데, 결국 인재상은 컬처핏 면접의 평가 항목 이자 기준이 된다.

크게는 기업의 미션, 비전, 핵심가치를 바탕으로 기업 공통의 인재상을 정립해볼 수 있고, 보다 디테일하게는 채용하려는 포지션별로 일종의 페르소나를 정하는 것도 필요하다. 이는 기업의 인재상이라는 큰 틀 속에서 실제로 일을 하는 집단과의 케미도 고 려하기 위함이다.

이를 위해서는 어느 포지션의 채용 을 진행하기 전에 채용을 진행하는 현업 부서와 사전 미팅을 해 어떤 사람을 뽑은 것인지에 대해 논의할 필요가 있다. 이 과정에서는 직무 적합성(Job fit)과 함께 조직·문화 적합성(Culture fit)을 함께 논의해 정할 수 있다. 즉 이 자리에 적합한 사람이 누구인지를 구체적으로 정해보는 것이다.

지원자 입장에서도 이 포지션이 필요로 하는 사람이 어떤 사람인지를 잘 인지하고, 지원자 자신이 해당 포지션에 적합한지를 파악해볼 수 있는 기회를 제공하기 위해 채용 공고에는 인재상이 잘 드러나야 한다. 앞서 언급했듯이 사회적 존재인 인간은 상호작용하는 과정 에서 적합성Fit이 나타날 수 있기 때문이다.

 

2. 컬처핏 면접 프로세스

면접은 일반적으로 서류전형 이후 최종 합격자를 선발하는 과정으로 진행된다. 몇 차례 진행되는 면접 중에서 컬처핏 면접을 가장 먼저 진행하는 경우도 있고, 1차 면접과 최종 면접 사이, 또는 최종 면접에서 진행하기도 한다.

국내에서는 많은 기업이 일반적으로 1차 실무면 접, 2차 임원면접 형태로 진행하고 있다. 실무면접에서는 현업의 하이어링 매니저가 참여해 직무핏을 중심으로 평가하며, 조직 상황에 따라서 1차 면 접에 HR이 참여해 컬처핏을 보기도 한다.

상황에 따라 다르겠지만 컬처핏 면접은 직무핏 면접과는 분리해서 진행하는 것을 권장한다. 제한된 시간 내에 서로 다른 평가항목과 평가기준을 가지고 면접을 진행하다 보면 두 마리 토끼를 다 놓칠 수 있고, 평가항목과 기준이 다르다 보니 해당 면접의 합격자를 선발하는 기준도 모호해질 수 있다.

또한 직무핏은 괜찮은데 컬처핏이 애매한 경우, 단순히 한 가지 평가요소만으로 합 격·불합격 의사결정을 하는 것도 부담일 수 있다. 따라서 컬처핏 면접은 별도의 면접 전형으로 가져가거나 주로 인성과 조직적합성을 보는 임원면접에서 진행하는 것이 수월하다. 임원진은 채용에 있어서도 어느 정도의 의사결정 권한을 가지고 있기 때문에 컬처핏 면접이 더욱 효과적으로 작동하기 위한 도움을 줄 수 있다.

 

3. 컬처핏 면접 실행

컬처핏 면접에서 조직문화와 적합한 인재상·페르소나 등이 면접 기준에 해당된다면, 이제 이를 검증하기 위한 면접 질문과 면접관이 필요하다.

컬처핏 면접 질문은 주로 인성 검증에 사용되는 일반 질문과 행동사건 기반의 경험질문을 활용할 수 있 다. 컬처핏 면접에서는 지원자의 가치관이나 마인드셋 이 우리 조직이 중요하게 여기는 가치들에 적합한지를 검증해야 하며, 지향하는 조직문화나 일하는 방식, 함께 일하는 동료들과의 케미도 검증해봐야 한다.

답변에서 조금이라도 미심쩍거나 설명이 부족한 부분이 있다면 추가 심층질문을 통해 최대한 구체적인 답변을 유도해야 한다. 또한 서두에서 언급한 것과 같이 개 인은 환경에 따라 태도나 행동이 달라질 수 있기 때문에 어떤 상황에서 그렇게 생각했고 행동하게 된 이유가 무엇인지를 구체적으로 파악하고, 그것이 우리 조직의 상황과는 얼마나 적합한지 평가해야 한다.

컬처핏 면접관은 조직 관점에서 컬처를 잘 이해하고 있는 사람이어야 하며, 지원자의 답변에 맞춰 적절한 질문을 던질 수 있어야 한다. 따라서 잘 훈련된 면접관이 필요하며, 평가가 편향되지 않도록 단독 면접관보다는 여러 명이 면접을 진행하는 것이 좋다.

아마존에서는 모든 채용에 바-레이저가 면접관으로 참여하고 있는데, 바-레이저는 직무핏보다는 아마존의 핵심가치와 리더십 원칙에 기초한 일종의 컬처핏 면접을 진행해 채용의 기준을 높이는 역할을 한다. 국내에서는 주로 CEO 또는 HR부서가 컬처핏 면접관 역할을 하고 있다. 여기에 현업 리더도 함께 참여한다면 해당 부서에 대한 컬처핏까지도 디테일하게 평가할 수 있다.

면접 이후에는 디브리프 미팅을 갖는 것이 필요 하다. 디브리프 미팅에는 실무면접에 참여했던 면접관 도 함께 참석해 직무핏부터 컬처핏까지의 면접 평가 결과를 리뷰하며 최종 합격·불합격 여부에 대해 서로 논의하고 합의한다. 또한 적합성 측면에서 합격선에 있지만 우려되는 부분이 있다면, 입사 후의 리텐션과 조직몰입을 위해 해당 부서의 리더가 참고할 수 있도록 논의하고 전달하는 과정을 거친다.

 

4. 컬처핏 질문 예시

• 이전에 경험했던 조직문화 중 나랑 가장 잘 맞았던 회사의 문화는 어떠했습니까? 반대로 가장 맞지 않 았던 회사는 어떤 문화를 가지고 있었습니까?
• 우리 회사에 입사한다면 조직문화와 일하는 방식 측 면에서 가장 기대되는 점은 무엇입니까?
• 주어진 업무 범위와 가이드를 넘어서 공동의 목표를 위해 스스로 주도적으로 기획하고 실행해본 사례를 말씀해주세요
• 팀 내·외부의 사람들로부터 협업을 원활하게 이끌 어내서 성과를 창출한 사례를 말씀해주세요.
• 어떤 분들과 함께할 때 가장 즐겁고 헌신적으로 일 할 수 있습니까?

가장 적합한 인재 채용을 위한 컬처핏 면접 구상하기

[출처] 그리팅